劳务派遣工工伤工资的发放依据主要来自《工伤保险条例》的明确规定。
根据2010年修订的《工伤保险条例》第三十三条：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。” 劳务派遣工的“所在单位”为劳务派遣单位，故应由其按月支付原工资。同时，该条例第四十三条规定，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，若劳务派遣单位未支付，用工单位需承担连带责任。结合问题，劳务派遣工工伤工资的支付主体为劳务派遣单位，标准为原工资福利待遇，支付期限受停工留薪期限制。
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劳务派遣工工伤工资发放过程中，可能面临以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：根据《工伤保险条例》，工伤认定申请需在事故伤害发生之日起1年内提出。例如：劳务派遣工张某2023年5月因工受伤，2024年6月才申请工伤认定，社保部门将以超过时效为由不予受理，张某无法通过法定程序主张工伤工资。
2. 证据链缺失风险：若员工未保留受伤前的工资证据，如工资条、银行流水等，劳务派遣单位可能压低工资标准。例如：李某受伤前月均工资8000元，但未保留工资记录，单位仅按3000元基本工资发放，李某因无证据证明实际收入，难以追回差额。
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劳务派遣工工伤工资发放存在以下特殊情况，会影响处理结果。
1. 员工故意自伤或自杀：根据《工伤保险条例》，若劳务派遣工因故意自伤、自杀导致受伤，不认定为工伤，无法享受停工留薪期工资待遇。例如：王某因个人原因在工作中自残受伤，其主张工伤工资的请求将被驳回。
2. 工伤认定存在争议：若劳务派遣单位或用工单位对工伤认定结果提出异议，申请行政复议或行政诉讼，会导致停工留薪期工资的发放延迟。例如：单位认为员工受伤非因工导致，提起行政诉讼，在此期间工资发放可能暂停，需待诉讼结束后确认。
3. 员工工资波动较大：若员工受伤前12个月工资包含大额年终奖或季节性奖金，平均工资计算易产生争议，可能影响工伤工资的发放标准。例如：赵某受伤前12个月中有2个月发放了年终奖，单位仅按基本工资计算平均工资，双方需通过劳动仲裁确认计算基数。
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劳务派遣工在处理工伤工资问题时，易出现以下错误操作。
1. 未及时申请工伤认定：部分劳务派遣工因缺乏法律意识，未在事故伤害发生之日起1年内申请工伤认定，导致丧失法定工伤待遇的申请资格，无法主张工伤工资。
2. 接受单位“最低标准工资”的无理要求：有的劳务派遣单位会以“试用期”“临时工”为由，按当地最低工资标准发放工伤工资，员工若盲目接受，会损失应得的工资差额。
3. 忽略用工单位的连带责任：当劳务派遣单位拒绝支付工资时，员工未意识到可向用工单位主张连带责任，导致维权无门。

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