关于调岗降薪的法律风险点及实例：
1、经济损失风险：公司单方面调岗降薪，员工收入可能受损。例如原月薪1万，调岗后降至6000元，每月减少4000元。
2、证据链断裂风险：缺乏书面协议或沟通记录，员工仲裁/诉讼难举证。例如员工口头拒绝调岗，公司出示书面通知，员工将处于不利地位。
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调岗降薪的法律依据及适用：
主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可书面变更劳动合同内容，变更协议需双方各执一份。
调岗降薪属劳动合同实质性变更，必须协商一致并书面确认，否则可能被认定无效。
适用结论：调岗降薪需协商一致并签订书面协议，否则员工可依法维权，主张恢复原岗位薪资或经济补偿。
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调岗降薪常见错误操作及建议：
1、未保留书面证据：调岗时未留存通知或变更协议，日后维权困难。
2、轻信口头承诺：公司口头承诺薪资不变或短期恢复，事后不履行，员工举证难。
3、拒绝沟通或擅自离职：未经协商直接拒调岗或离职，可能被认定旷工或自动离职，丧失维权机会。
若已出现上述情况或面临类似问题，建议尽快咨询我，我会为您提供详细应对策略。
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调岗降薪与劳动合同签订关系：
调岗是否需重新签合同，取决于调岗性质和协商结果：
1、涉及工作地点、岗位性质等重大变更，应重新签订或补充劳动合同。
2、协商一致调整岗位且未改变核心条款，无需重新签合同，但需签订书面变更协议明确新职责和待遇。
3、用人单位单方面强制调岗且未协商一致，该调岗违法，员工有权拒绝并主张权利。

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