员工被退回到人力资源部可能面临以下法律风险：1.经济补偿权益受损风险：例如，公司以“岗位取消是经营需要”为由退回员工，却未按法律规定支付经济补偿，员工若未及时维权，可能无法获得应有的补偿。2.劳动合同被违法解除风险：例如，公司将员工退回人力资源部后，未协商直接解除劳动合同，且无法证明解除的合法性，员工虽可主张赔偿金，但需投入时间和精力维权，还可能影响再就业。
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员工被退回到人力资源部后，可先明确公司退回行为的性质，再依法维护自身权益。员工被退回到人力资源部，可要求公司说明退回原因，若公司违法变更劳动合同，可主张经济补偿或申请劳动仲裁。1.若公司因岗位取消等客观情况需变更劳动合同却未与员工协商：公司应与员工就岗位调整、薪资变化等内容协商一致，未协商直接退回人力资源部属违法变更，员工可要求恢复原岗位或支付经济补偿。2.若公司以员工不符合岗位要求为由退回但未提供证据：公司需举证员工不能胜任工作（如考核记录、培训证明等），无证据则退回行为违法，员工可要求继续履行劳动合同或索赔。3.若公司与员工协商一致退回人力资源部：双方可就后续岗位安排、经济补偿等达成书面协议，按协议执行。
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员工被退回到人力资源部时，需避免以下常见错误操作：1.盲目签署离职或调岗协议：部分公司可能以“自愿离职”“待岗”等名义让员工签署协议，若协议中未明确经济补偿或岗位权益，盲目签署会丧失后续维权依据。2.拒绝沟通或消极对抗：有的员工因不满退回直接旷工或拒绝配合公司工作，可能被公司以“严重违反规章制度”为由辞退，反而失去主张合法权益的机会。3.超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权益被侵害之日起计算，若员工拖延时间，超过时效后仲裁机构可能不予受理。若您已出现上述错误操作或担心权益受损，建议尽快向律师咨询，及时弥补损失。
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员工被退回到人力资源部的处理可能受以下特殊情况影响：1.员工处于医疗期或孕期、产期、哺乳期：若员工因患病处于医疗期，或因怀孕、生育等处于特殊保护期，公司不得因岗位取消等理由退回或解除劳动合同，否则属违法，需支付赔偿金，且员工可要求恢复劳动关系。2.公司因经营困难进行经济性裁员：若公司因破产、重大技术革新等进行经济性裁员，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，此时将员工退回人力资源部并解除合同，需按法律规定支付经济补偿，若程序不合法，员工可主张违法解除的赔偿金。

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