针对“国庆节不放假，只有正式工有三倍工资，临时工没有”的问题，我们分析可能影响处理的特殊情况：1.临时工与用人单位签订劳务协议且明确约定节假日无额外报酬：若协议是双方自愿签订且内容不违反法律强制性规定，临时工主张三倍工资可能不被支持，但协议约定的报酬不得低于当地最低工资标准；2.临时工自愿加班且未提出支付三倍工资要求：若用人单位未主动安排加班，是临时工自行申请加班且未明确要求三倍工资，后续主张可能存在争议，但用人单位仍需举证证明是临时工自愿且未提出报酬要求；3.用人单位因不可抗力（如突发公共事件）安排临时工国庆节加班且事后及时补休：虽法定节假日补休不能替代三倍工资，但特殊情况下若用人单位与临时工协商一致，可能影响最终的赔偿金额。
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针对“国庆节不放假，只有正式工有三倍工资，临时工没有”的问题，我们结合法律依据为您分析：《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项明确规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”此处的“劳动者”涵盖所有与用人单位建立劳动关系的人员，包括临时工。若临时工与用人单位存在劳动关系（含事实劳动关系），国庆节加班即属于法定休假日工作，用人单位必须支付三倍工资。若用人单位仅给正式工支付三倍工资而排除临时工，违反了劳动法的平等保护原则，临时工可依据该条款主张权利。
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针对“国庆节不放假，只有正式工有三倍工资，临时工没有”的问题，我们可以明确告诉您：这种做法不合法合规。1.若临时工与用人单位存在劳动关系：根据劳动法规定，临时工与正式工在法定节假日加班工资权益上完全平等，用人单位必须支付不低于工资300%的加班工资；2.若临时工与用人单位存在劳务关系：虽不直接适用劳动法加班工资条款，但需按双方劳务协议约定执行，若协议未明确且临时工实际提供了节假日劳动，仍可依据公平原则主张合理报酬；3.若用人单位以“临时工”名义规避劳动关系：如临时工接受单位管理、从事单位主营业务，即使未签劳动合同，也可能被认定为事实劳动关系，用人单位仍需支付三倍工资。
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针对“国庆节不放假，只有正式工有三倍工资，临时工没有”的问题，我们分析可能存在的法律风险点：1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若临时工在国庆节加班后超过一年才主张三倍工资，可能因时效届满无法获得法律支持。例如：2023年国庆节加班，2025年1月才申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请；2.证据链断裂风险：若临时工仅口头主张加班，未保留考勤、工资条等证据，用人单位否认加班事实时，临时工将因无法举证而维权失败。例如：临时工称国庆节加班，但无任何书面或电子记录，单位辩称其未加班，法院可能不支持临时工的主张。

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